Beratungstheorie - Menschenbilder - Versionsgeschichte

KLAUSNER Daniela: /* „Postmoderne“ Organisationstheorien */

2022-01-20T06:59:17Z

„Postmoderne“ Organisationstheorien

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Zeile 782:		Zeile 782:
	Der gesamte CRM-Prozess läuft nach den TQM-Standardschritten ab: planen, agieren, kontrollieren und evaluieren, erneut – besser – planen (siehe '''Abbildung 5''').		Der gesamte CRM-Prozess läuft nach den TQM-Standardschritten ab: planen, agieren, kontrollieren und evaluieren, erneut – besser – planen (siehe '''Abbildung 5''').

	[[file:img1642584631764.png\|300px\|~~center~~\|thumb\|Abbildung 5: KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) als PDCA Zyklus (plan-do-check-act) (nach Wimmer, 2001, S.20)]]		[[file:img1642584631764.png\|300px\|none\|thumb\|Abbildung 5: KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) als PDCA Zyklus (plan-do-check-act) (nach Wimmer, 2001, S.20)]]

	==== Die lernende Organisation <ref>Argyris & Schön (1996) siehe 2006; Senge (1990), siehe 2001</ref> ====		==== Die lernende Organisation <ref>Argyris & Schön (1996) siehe 2006; Senge (1990), siehe 2001</ref> ====

KLAUSNER Daniela: /* Organisationen als Arenen der Macht */

2022-01-20T06:58:29Z

Organisationen als Arenen der Macht

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Zeile 390:		Zeile 390:
	Interne und externe Gruppen und Einzelpersonen versuchen in Organisationen Macht auszuüben und zu mehren (siehe '''Abbildung 4''').		Interne und externe Gruppen und Einzelpersonen versuchen in Organisationen Macht auszuüben und zu mehren (siehe '''Abbildung 4''').

	[[file:img1642654554070.png\|~~500px~~\|~~center~~\|thumb\|Abbildung 4: Arenen der Macht, Organisationelemente nach Mintzberg]]		[[file:img1642654554070.png\|300px\|none\|thumb\|Abbildung 4: Arenen der Macht, Organisationelemente nach Mintzberg]]

	„'''Operating Core'''“ steht für die ausführende Basis, die Produktion. Die „'''middle line'''“ bezeichnet das Mittlere Management samt Team- und Abteilungsleiterinnen, Projektleaderinnen, welche neben Überwachungsaufgaben auch die Kommunikation mit Außenwelten führen. Die Führungsspitze und damit strategische Akteur*innen sind der „'''strategic apex'''“, deren Ziele und damit Entscheidungsprozesse langfristig ausgelegt sind. Außerhalb des Ganzen siedelt Mintzberg die „'''technostructure'''“, das technische System (wo es vor allem um informelle Kommunikation und Prozesskompetenz geht) und das unterstützende System, „'''support staff'''“ an. Letztere beraten und servicieren das zentrale System quer durch alle Ebenen, etwa als Postbotendienst, Kantine, Forschungsabteilung, Public Relations Office, Rechtsabteilung).		„'''Operating Core'''“ steht für die ausführende Basis, die Produktion. Die „'''middle line'''“ bezeichnet das Mittlere Management samt Team- und Abteilungsleiterinnen, Projektleaderinnen, welche neben Überwachungsaufgaben auch die Kommunikation mit Außenwelten führen. Die Führungsspitze und damit strategische Akteur*innen sind der „'''strategic apex'''“, deren Ziele und damit Entscheidungsprozesse langfristig ausgelegt sind. Außerhalb des Ganzen siedelt Mintzberg die „'''technostructure'''“, das technische System (wo es vor allem um informelle Kommunikation und Prozesskompetenz geht) und das unterstützende System, „'''support staff'''“ an. Letztere beraten und servicieren das zentrale System quer durch alle Ebenen, etwa als Postbotendienst, Kantine, Forschungsabteilung, Public Relations Office, Rechtsabteilung).
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	''''''		''''''

	=== Theorie des Organisierens ===		=== Theorie des Organisierens ===

KLAUSNER Daniela: /* Organisation als Informationsverarbeitendes System */

2022-01-20T06:58:14Z

Organisation als Informationsverarbeitendes System

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Zeile 366:		Zeile 366:
	Über verschiedene Systeme der Belohnung, Bestrafung, Anreize, aber auch über Identifikation, Involvement oder Akzeptanz beeinflusst die Organisation und damit die Führung das Verhalten der Mitarbeiter*innen (siehe '''Abbildung 3).'''		Über verschiedene Systeme der Belohnung, Bestrafung, Anreize, aber auch über Identifikation, Involvement oder Akzeptanz beeinflusst die Organisation und damit die Führung das Verhalten der Mitarbeiter*innen (siehe '''Abbildung 3).'''

	<span style="text-decoration: line-through;"></span>[[file:img1642643603589.png\|~~600px~~\|~~center~~\|thumb\|Abbildung 3: Wirkfaktoren auf das organisationale Verhalten (Galbraith, 1977, S.359, zitiert nach Kirchler, 2005, S.139)]]		<span style="text-decoration: line-through;"></span>[[file:img1642643603589.png\|300px\|none\|thumb\|Abbildung 3: Wirkfaktoren auf das organisationale Verhalten (Galbraith, 1977, S.359, zitiert nach Kirchler, 2005, S.139)]]

	Erklärung: Geteilte Zellen: linke Zelle bezeichnet den Einfluss auf das Verhalten innerhalb der Gruppe, die rechte Zelle zwischen den Gruppen.		Erklärung: Geteilte Zellen: linke Zelle bezeichnet den Einfluss auf das Verhalten innerhalb der Gruppe, die rechte Zelle zwischen den Gruppen.
Zeile 379:		Zeile 379:
	* <u>vertikale Informationssysteme</u> erleichtern entsprechende Gruppenentscheidungen (arbeiten in – virtuellen - Netzen bahnt sich an)		* <u>vertikale Informationssysteme</u> erleichtern entsprechende Gruppenentscheidungen (arbeiten in – virtuellen - Netzen bahnt sich an)
	* Die Rolle der internen Berater*innen wird weiter aufgewertet, allerdings <u>verschwimmen die Grenzen zwischen Führung und Operative/Beratung</u>, also Linie und Stab.		* Die Rolle der internen Berater*innen wird weiter aufgewertet, allerdings <u>verschwimmen die Grenzen zwischen Führung und Operative/Beratung</u>, also Linie und Stab.


	==== Organisationen als Arenen der Macht ====		==== Organisationen als Arenen der Macht ====

KLAUSNER Daniela: /* Neoklassische Organisationstheorie I: Theorie X und Theorie Y */

2022-01-20T06:57:55Z

Neoklassische Organisationstheorie I: Theorie X und Theorie Y

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Zeile 237:		Zeile 237:
	* X: Menschen/ Mitarbeiter*innen sind träge, arbeitsscheu, wollen geführt werden, brauchen Kontrolle und Autorität.		* X: Menschen/ Mitarbeiter*innen sind träge, arbeitsscheu, wollen geführt werden, brauchen Kontrolle und Autorität.
	* Y: Menschen/ Mitarbeiter*innen sind aktiv, streben nach den Organisationszielen, verfügen über Motivation, Entwicklungspotential, Verantwortungsbereitschaft. Man kann sie am besten durch selbst gesetzte Ziele lenken und motivieren, dies fördert deren Selbstkontrolle und deren Integration in den Betrieb.		* Y: Menschen/ Mitarbeiter*innen sind aktiv, streben nach den Organisationszielen, verfügen über Motivation, Entwicklungspotential, Verantwortungsbereitschaft. Man kann sie am besten durch selbst gesetzte Ziele lenken und motivieren, dies fördert deren Selbstkontrolle und deren Integration in den Betrieb.
	[[file:img1642650762628.png\|~~450px~~\|~~center~~\|thumb\|Abbildung 2: Theorie X & Theorie Y]]		[[file:img1642650762628.png\|300px\|none\|thumb\|Abbildung 2: Theorie X & Theorie Y]]

	Das Führungsverhalten wird demnach das Verhalten der Geführten bedingen: nimmt man Mitarbeiterinnen als verantwortungsscheu und passiv an, wird man strengere Kontrollen und Regulierungen einführen, welche wiederum genau dieses Arbeitsverhalten mitbedingen oder erst hervorbringen werden. Aus Y-Perspektive hingegen geht man unwillkürlich mit Angeboten zu Handlungs- und Gestaltungsspielräumen sowie der Möglichkeit zur Selbstkontrolle auf Mitarbeiterinnen zu, die man für verantwortungsbewusst und proaktiv, initiativ hält. Letztlich kennen wir diese Überlegung heute vom Prinzip der „selbsterfüllenden Prophezeiung“ her.		Das Führungsverhalten wird demnach das Verhalten der Geführten bedingen: nimmt man Mitarbeiterinnen als verantwortungsscheu und passiv an, wird man strengere Kontrollen und Regulierungen einführen, welche wiederum genau dieses Arbeitsverhalten mitbedingen oder erst hervorbringen werden. Aus Y-Perspektive hingegen geht man unwillkürlich mit Angeboten zu Handlungs- und Gestaltungsspielräumen sowie der Möglichkeit zur Selbstkontrolle auf Mitarbeiterinnen zu, die man für verantwortungsbewusst und proaktiv, initiativ hält. Letztlich kennen wir diese Überlegung heute vom Prinzip der „selbsterfüllenden Prophezeiung“ her.

	Letztlich kann man sehr wohl festhalten, dass sich die Theorie X in jenen Fällen bewährt, wenn es um Grundbedürfnisse geht, etwa im militärischen Kontext, in Katastrophenmomenten. Ansonsten wirkt sich dieses Bild negativ aus.		Letztlich kann man sehr wohl festhalten, dass sich die Theorie X in jenen Fällen bewährt, wenn es um Grundbedürfnisse geht, etwa im militärischen Kontext, in Katastrophenmomenten. Ansonsten wirkt sich dieses Bild negativ aus.


	==== Neoklassische Organisationstheorie II: Integration von Individuum und Organisation ====		==== Neoklassische Organisationstheorie II: Integration von Individuum und Organisation ====

KLAUSNER Daniela: /* Organisationsmodell als offenes, soziales System */

2022-01-20T06:57:39Z

Organisationsmodell als offenes, soziales System

← Nächstältere Version		Version vom 20. Jänner 2022, 06:57 Uhr
Zeile 167:		Zeile 167:
	<span id="_Ref280872336" class="anchor"></span>		<span id="_Ref280872336" class="anchor"></span>

	[[file:img1642659257975.png\|~~450px~~\|~~center~~\|thumb\|Abbildung 1: Modell der Rollenübernahme (nach Katz & Kahn, 1966, S.187; zitiert nach Kirchler, 2005, S.83)]]		[[file:img1642659257975.png\|300px\|none\|thumb\|Abbildung 1: Modell der Rollenübernahme (nach Katz & Kahn, 1966, S.187; zitiert nach Kirchler, 2005, S.83)]]

	==== Soziotechnisches System ====		==== Soziotechnisches System ====

KLAUSNER Daniela: /* */

2022-01-19T09:01:05Z

← Nächstältere Version		Version vom 19. Jänner 2022, 09:01 Uhr
Zeile 168:		Zeile 168:

	[[file:img1642659257975.png\|450px\|center\|thumb\|Abbildung 1: Modell der Rollenübernahme (nach Katz & Kahn, 1966, S.187; zitiert nach Kirchler, 2005, S.83)]]		[[file:img1642659257975.png\|450px\|center\|thumb\|Abbildung 1: Modell der Rollenübernahme (nach Katz & Kahn, 1966, S.187; zitiert nach Kirchler, 2005, S.83)]]

	~~==== ====~~

	==== Soziotechnisches System ====		==== Soziotechnisches System ====

KLAUSNER Daniela: /* */

2022-01-19T09:00:53Z

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Zeile 150:		Zeile 150:
	* Führungskräfte und Beraterinnen glänzen als <u>Generalistinnen</u>		* Führungskräfte und Beraterinnen glänzen als <u>Generalistinnen</u>
	* Zentralisiert, es wird <u>top-down</u> gewirkt		* Zentralisiert, es wird <u>top-down</u> gewirkt

	~~==== ====~~

	==== Organisationsmodell als offenes, soziales System ====		==== Organisationsmodell als offenes, soziales System ====

KLAUSNER Daniela: /* */

2022-01-19T09:00:26Z

← Nächstältere Version		Version vom 19. Jänner 2022, 09:00 Uhr
Zeile 133:		Zeile 133:
	<ol style="list-style-type: decimal;"></ol></li>		<ol style="list-style-type: decimal;"></ol></li>
	</ul>		</ul>

	~~=== ===~~

	=== Organisationstheorie II: Organisation als „Offene Systeme“ ===		=== Organisationstheorie II: Organisation als „Offene Systeme“ ===

KLAUSNER Daniela am 19. Jänner 2022 um 08:59 Uhr

2022-01-19T08:59:59Z

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KLAUSNER Daniela: /* Die lernende Organisation Argyris & Schön (1996) siehe 2006; Senge (1990), siehe 2001 */

2022-01-19T08:51:49Z

Die lernende Organisation Argyris & Schön (1996) siehe 2006; Senge (1990), siehe 2001

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Zeile 782:		Zeile 782:

	[[file:img1642584631764.png\|300px\|center\|thumb\|Abbildung 6: KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) als PDCA Zyklus (plan-do-check-act) (nach Wimmer, 2001, S.20)]]		[[file:img1642584631764.png\|300px\|center\|thumb\|Abbildung 6: KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess) als PDCA Zyklus (plan-do-check-act) (nach Wimmer, 2001, S.20)]]

	==== Die lernende Organisation <ref>Argyris & Schön (1996) siehe 2006; Senge (1990), siehe 2001</ref> ====		==== Die lernende Organisation <ref>Argyris & Schön (1996) siehe 2006; Senge (1990), siehe 2001</ref> ====